Rescisão Indireta

A rescisão indireta, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é uma forma de término do contrato de trabalho iniciada pelo empregado devido a infrações graves cometidas pelo empregador, que tornam insustentável a continuidade da relação empregatícia. A rescisão indireta é uma figura similar à justa causa, só que nela quem comete a falta grave é o empregador. Vejam que na justa causa, a falta cometida pelo empregado é considerada tão grave que impossibilita a continuação do contrato de trabalho, já na rescisão indireta, o empregador é quem comete essa falta que impede o seguimento do contrato de trabalho.

Essas infrações podem incluir atraso no pagamento de salários, falta de condições de trabalho adequadas, assédio moral, entre outras situações que configurem descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador.

Verificada a falta grave, não pode o empregado simplesmente deixar de ir trabalhar, pois isso poderia caracterizar abandono de emprego, assim, é importante que, ao identificar uma falta grave, o funcionário deve procurar um advogado que possa então orientá-lo sobre a maneira correta de agir.

Ao ser reconhecida judicialmente, a rescisão indireta tem efeitos similares à dispensa sem justa causa por parte do empregador, garantindo ao empregado o recebimento de verbas rescisórias como aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, multa do FGTS, entre outros direitos trabalhistas devidos na rescisão do contrato de trabalho.

Portanto, a rescisão indireta é uma medida prevista na legislação trabalhista brasileira que protege o trabalhador em situações em que o empregador descumpre suas obrigações, garantindo o direito do empregado de encerrar o contrato de trabalho de forma justa e obter as devidas compensações financeiras.

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Acidente de Trabalho

Um acidente de trabalho, segundo a legislação brasileira, é definido como aquele que ocorre no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença ocupacional. A Lei nº 8.213/91 estabelece que também, que são considerados acidentes de trabalho os ocorridos no trajeto entre a residência e o local de trabalho, assim como em viagens a serviço ou durante atividades relacionadas ao emprego.

É dever do empregador informar o acidente imediatamente à Previdência Social, garantir atendimento médico adequado ao trabalhador acidentado e registrar o ocorrido em formulário específico. Em casos graves, o empregador deve comunicar o acidente à autoridade competente, como a Delegacia Regional do Trabalho.

Os direitos do trabalhador acidentado incluem afastamento remunerado durante o período de recuperação, estabilidade no emprego por um ano após o retorno ao trabalho, e possíveis indenizações por danos materiais e morais. Em casos de invalidez permanente ou morte, a família do trabalhador tem direito a pensão por morte ou invalidez.

É fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes dos seus direitos e deveres em relação à segurança no trabalho, visando prevenir acidentes e garantir um ambiente de trabalho seguro e justo para todos.

Equiparação Salarial

A equiparação salarial é um princípio fundamental dentro das relações de trabalho, cujo objetivo é assegurar que pessoas que desempenham as mesmas funções e têm a mesma produtividade recebam remunerações equivalentes, independentemente de gênero, raça, religião ou qualquer outra característica pessoal.
Esse conceito é respaldado por leis e normas trabalhistas em diversos países ao redor do mundo, visando promover a justiça e a equidade nos locais de trabalho.
Para que a equiparação salarial seja efetivamente aplicada, alguns requisitos devem ser cumpridos.

Primeiramente, é essencial que as funções desempenhadas sejam idênticas, ou seja, que exijam o mesmo nível de habilidade, esforço e responsabilidade. Isso significa que, independentemente do perfil do trabalhador, se as suas atribuições são iguais às de outro colega, ambos devem receber o mesmo salário base.

Além disso, a equiparação salarial considera a produtividade e o desempenho como critérios objetivos. Caso dois funcionários realizem as mesmas tarefas com resultados semelhantes, é justo que sejam remunerados de maneira equivalente, sem discriminação baseada em características pessoais. Essa prática não apenas fortalece o ambiente de trabalho, mas também contribui para a motivação e a satisfação dos colaboradores.

É importante destacar que a equiparação salarial não se restringe apenas ao salário base, mas também abrange outros benefícios e incentivos oferecidos pela empresa, como plano de saúde, vale-alimentação, participação nos lucros, entre outros. Todos esses aspectos devem ser avaliados de forma transparente e justa, garantindo que não haja disparidades injustificadas entre os membros da equipe.

Deve-se observar ainda o tempo dos funcionários na função: é necessário que entre eles não tenha diferença de mais de 4 anos trabalhando para a empresa, ou, 2 anos na função.

A equiparação salarial é fundamental para combater disparidades históricas e promover um ambiente de trabalho justo e igualitário para todos. Empresas que adotam políticas claras de equiparação salarial não apenas cumprem com suas responsabilidades legais, mas também ganham em reputação e retenção de talentos.

Pejotização/MEI

Pejotização é o termo usado para a modalidade de fraude trabalhista, na qual o empregador contrata um trabalhador pessoa física revestida de pessoa jurídica, que na prática exerce as funções de um empregado, mas contratado como Pessoa Jurídica (PJ) ao invés de ser registrado como um funcionário CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), com o objetivo de esquivar-se de encargos decorrentes da relação empregatícia e, por conseguinte, potencializar os lucros e resultados financeiros de sua empresa, uma vez que os encargos para um PJ são menores do que para um funcionário com carteira assinada.

Em outras palavras, é quando o trabalhador constitui uma pessoa jurídica e celebra com o seu empregador um contrato simulado de prestação de serviços, recebendo o seu salário mediante a emissão de notas fiscais, tudo isso com o intuito de fazer crer que se trata de uma relação comercial e, desse modo, mascarar a verdadeira relação existente entre as partes, que seria uma relação tipicamente de emprego.

A pejotização é uma prática ilegal quando há subordinação e pessoalidade na prestação de serviços, características essenciais do vínculo empregatício. A legislação brasileira estabelece que a relação entre empregador e empregado deve ser regida pelos princípios da pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade, e quando esses elementos estão presentes, configura-se o vínculo empregatício, independentemente do formato contratual.

As empresas que utilizam a pejotização de forma irregular estão sujeitas a penalidades, como o pagamento de multas e ações trabalhistas movidas pelos trabalhadores. Além disso, os trabalhadores nessa situação podem pleitear na Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo empregatício e todos os direitos trabalhistas a que teriam direito se fossem contratados de forma regular, como férias remuneradas, 13º salário, FGTS, entre outros.

Portanto, é importante que tanto empresas quanto trabalhadores estejam cientes das leis trabalhistas brasileiras para evitar práticas ilegais como a pejotização. A consulta a um advogado especializado em direito do trabalho pode ajudar a esclarecer dúvidas e garantir que os direitos de ambas as partes sejam respeitados.

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O assédio moral e sexual são práticas inaceitáveis que violam não apenas os direitos individuais, mas também as leis trabalhistas brasileiras. De acordo com a legislação vigente, o assédio moral é caracterizado por condutas abusivas que atentam contra a dignidade e integridade psíquica do trabalhador, causando danos emocionais e prejudicando o ambiente de trabalho. Para ser configurado, o assédio moral deve ser repetitivo e prolongado ao longo do tempo, visando desqualificar, desmerecer ou isolar o trabalhador no ambiente laboral.

Já o assédio sexual configura-se por investidas de cunho sexual, como gestos, palavras ou insinuações de natureza sexual indesejada, que criam um ambiente hostil e constrangedor para a vítima. Para que seja caracterizado, o assédio sexual pode ocorrer tanto de forma verbal quanto física e deve ter como objetivo constranger a vítima, interferir em seu trabalho ou criar um ambiente intimidador, ofensivo ou humilhante.

Ambas as formas de assédio são passíveis de severas penalidades legais, podendo resultar em demissão por justa causa do agressor, além de indenizações por danos morais à vítima. É fundamental que todos os colaboradores e empregadores estejam cientes dos direitos e deveres estabelecidos pela legislação brasileira quanto à prevenção e combate ao assédio. Empresas têm a responsabilidade de criar políticas internas claras e eficazes contra essas práticas, promovendo um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e livre de qualquer forma de discriminação.

Demissão por Justa Causa

A dispensa por justa causa é uma medida extrema que permite ao empregador rescindir o contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisórias devidas em outras formas de rescisão. A justa causa é todo ato doloso, aquele quando há a intenção, ou culposo, quando não há intenção, grave o suficiente para fazer desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes.

Para que a demissão por justa causa seja válida, o empregador deve observar alguns procedimentos legais, como a notificação formal do empregado, que deve ser comunicado sobre a rescisão do contrato, indicando o motivo da justa causa.

É importante também que o empregador mantenha arquivado todos os registros detalhados das ocorrências que levaram à demissão por justa causa, como advertências escritas, testemunhas, entre outros.

É preciso haver ainda proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada.

O poder diretivo e disciplinar facultado ao empregador, autorizam o mesmo a punir o empregado que comete faltas, advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo ou despedindo o mesmo pela reiteração ou agravamento. Porém tal poder disciplinar é limitado pela noção de justiça (bom senso). No caso de abuso desse poder, por certo, causador de injustiças, será o empregador, forçado por determinação judicial, mediante justa provocação do interessado, a pagar os créditos decorrentes da rescisão imotivada.

Em caso de demissão por justa causa, o empregado perde alguns direitos, como aviso prévio, multa rescisória de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e o direito ao saque do FGTS. Além disso, fica impedido de receber o seguro-desemprego.

O empregado demitido por justa causa tem o direito de recorrer da decisão na Justiça do Trabalho, buscando reverter a demissão ou pleitear o recebimento de verbas rescisórias não pagas. O prazo para entrar com o recurso é de até dois anos após a data da demissão.

Em resumo, a justa causa é uma medida extrema que pode ser adotada pelo empregador diante de condutas graves do empregado, devendo ser embasada em provas sólidas e observando os procedimentos legais para evitar questionamentos judiciais.

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